Mobbing w polskim prawie cz. 2 – roszczenia pracownika poddanego mobbingowi
W drugiej części artykułu dotyczącej mobbing w polskich przepisach przyjrzymy się roszczeniom jakie przysługują pracownikowi w sytuacji gdy doświadczy on mobbingu w zakładzie pracy.
Poniżej opiszę pokrótce dwa jakie ma do dyspozycji pracownik – zadośćuczynienie i odszkodowanie.
1. Zadośćuczynienie:
Zgodnie z art. 94 (3) § 3 Kodeksu pracy – Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Takie sformułowanie powyższego przepisu oznacza, że podmiotem odpowiadającym za działania noszące znamiona mobbingu, jest pracodawca. Osoba, która faktycznie dopuściła się tych działań, a pracodawcą nie jest, np. bezpośredni przełożony, współpracownik, nie pozostanie oczywiście bezkarna – pokrzywdzony może dochodzić od niej zadośćuczynienia, tyle że na podstawie przepisów z kodeksu cywilnego.
Pracodawca, poza tym, że odpowiada w razie dopuszczenia się działań uznanych za mobbing, odpowiada również za brak działań mających na celu niedopuszczenie do mobbingu w miejscu pracy:
Pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 KP), ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 § 1 KP), ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 KP). Z tych ogólnie sformułowanych obowiązków wynikają obowiązki szczegółowe – dbanie o dobrą atmosferę pracy, przeciwdziałanie konfliktom, zapobieganie naruszaniu godności pracowników. Nie jest dopuszczalne (jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego) wzajemne odnoszenie się do siebie pracowników z użyciem słów obraźliwych, wulgarnych, obelżywych i obscenicznych. (np. I PK 184/17 – postanowienie SN – Izba Pracy z dnia 30.08.2018 r.).
Wysokość zadośćuczynienia nie została określona w przepisach Kodeksu pracy. Warto więc zwrócić uwagę na orzeczenia Sądu Najwyższego:
Kwota przyznanego odszkodowania pracownikowi – ofierze mobbingu powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w pracy (wyr. SN z 8.8.2017 r., I PK 206/16, Legalis). Trzeba jednak pamiętać, że sensem zadośćuczynienia jest wyrównanie krzywd, a nie wzbogacenie się pracownika (tak też SN w wyroku z 29.3.2007 r., sygn. II PK 228/06), górną granicą roszczenia stanowi więc zdrowy rozsądek.
2. Odszkodowanie:
Art. 94 (3) Kodeksu pracy:
§ 4 Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Jest to dość świeża zmiana w kodeksie pracy. Wcześniej, by mobbingowany pracownik mógł dochodzić odszkodowania, musiał rozwiązać umowę o pracę a jako przyczynę wskazać właśnie mobbing. Od 7 września 2019 roku nie ma już takiej konieczności. Pracownik, może żądać odszkodowania nadal pracując u pracodawcy, którego o mobbing oskarża. W przypadku kiedy jednak zdecyduje się odejść, oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno być na piśmie, a jako przyczynę wskazywać mobbing.
Wysokość odszkodowania, a właściwie jego dolna granica, jest wskazana wprost w przepisie. Nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2019 roku wynosi ono 2250 zł brutto.