Do napisania tego artykułu zainspirowała mnie konsultacja z klientem IT, który przyszedł do mnie po drugą opinię, gdyż poprzedni prawnik powiedział mu, że to co chce zrobić to praca tymczasowa i ma ograniczenie czasowe. I w ogóle jest to raczej do prac sezonowych dla niewykwalifikowanych pracowników. Jednym słowem: nie da się. Jako, że plan działania klienta spełniał idealnie przesłanki do zastosowania body leasingu, zdziwiło mnie, że pojęcie to jest nadal tak mało znane, nawet w środowisku prawniczym.

Zgodnie z nowelizacją kodeksu pracy, będącą implementacją dwóch dyrektyw w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów ("work-life balance") pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

1 grudnia 2022 roku Sejm przyjął ustawę wprowadzającą pracę zdalną do kodeksu pracy. Nad ustawą ma się jeszcze pochylić Senat. Przepisy dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie 2 miesiące po dniu ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Przyjęta 1 grudnia ustawa reguluje również kwestie kontroli trzeźwości pracowników. Przepisy w tym zakresie mają wejść wżycie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Jak wyglądają nadchodzące zmiany i z czym będą musieli się zmierzyć pracodawcy? O tym poniżej.

Kara umowna to instytucja prawa cywilnego, która polega na możliwości zastrzeżenia w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy nastąpi poprzez zapłatę określonej kwoty pieniężnej. Prawo pracy jest jednak specyficzną gałęzią prawa cywilnego i należy się dobrze zastanowić czy pracodawca w umowie z pracownikiem może taką karę umowną zastosować (bo do tego siłą rzeczy ta kwestia się sprowadza). Zacznijmy od tego, że art. 300 Kodeksu pracy mówi, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Jakie więc są to zasady z którymi, ewentualnie taka kara umowna dla pracownika, mogłaby być sprzeczna?

Odpowiedź na to pytanie brzmi: to zależy z jakim pracownikiem, ale w sumie warto. W przypadku pracownika nie wykonującego w ogóle zadań twórczych (np. magazynier, pracownik call center), dodawanie takich zapisów wydaje się zbędne. Chociaż ostatni przykład pokaże, że nie w każdym przypadku, więc jak zawsze warto podchodzić indywidualnie do każdego pracownika.

Ustawa o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa czyli tzw. ustawa sygnalistach, to realizacja unijnego zobowiązania zgodnie z którym Polska powinna była wdrożyć dyrektywę Unii Europejskiej do 17 grudnia 2021 roku. Tak się jednak nie stało, a wyżej wspomniana ustawa jest nadal w fazie projektu. Ostatnia wersja projektu jest z 12 kwietnia 2022 roku. Poniżej najważniejsze kwestie.