Nowelizacja kodeksu pracy – praca zdalna i badanie trzeźwości pracowników

1 grudnia 2022 roku Sejm przyjął ustawę wprowadzającą pracę zdalną do kodeksu pracy. Nad ustawą ma się jeszcze pochylić Senat. Przepisy dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie 2 miesiące od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Przyjęta 1 grudnia ustawa reguluje również kwestie kontroli trzeźwości pracowników. Przepisy w tym zakresie mają wejść wżycie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Jak wyglądają nadchodzące zmiany i z czym będą musieli się zmierzyć pracodawcy? O tym poniżej.

UREGULOWANIA DOTYCZĄCE KONTROLI TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKA

Nowelizacja kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw wyposaża pracodawcę w kompetencje kontrolne, których celem jest weryfikacja czy pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu lub innych środków odurzających, działających podobnie jak alkohol. Ciekawe jest to, iż pracodawca będzie mógł przeprowadzić przedmiotową kontrolę nie tylko w stosunku do pracowników pracujących na podstawie umowy o pracę, ale i również w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umów o charakterze cywilnoprawym lub B2B.

Zgodnie z treścią nowelizacji pracodawca będzie posiadał możliwość dokonania kontroli  stanu trzeźwości pracownika w celu weryfikacji czy znajduje się on pod wpływem alkoholu lub substancji działających jak alkohol w przypadku ziszczenia się określonych przesłanek, którymi są:

1. konieczność zapewnienia ochrony życia lub zdrowia pracowników lub innych osób,
2. konieczność zapewnienia ochrony mienia.

W przypadku przeprowadzania kontroli pracownika, nowelizacja nakłada na pracodawcę określone obowiązki. Pracodawca podczas czynności kontrolnych zobligowany jest do poszanowania godności pracownika, dóbr osobistych pracownika oraz innych osób, a także do poszanowania intymności pracownika.

Zasady, procedurę oraz przebieg kontroli pracodawca powinien uregulować w regulaminie pracy/układzie zbiorowym, zaś jeżeli nie posiada prawnego obowiązku tworzenia przedmiotowych dokumentów –  w obwieszczeniu. Kontrola powinna być dokonywana według zasad oraz procedury znanej pracownikom.

Do obowiązków pracodawcy należy poinformowanie pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości, nie później jednak niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem stosowania procedury kontroli. O obowiązującej procedurze kontroli trzeźwości u pracodawcy należy poinformować każdego nowo zatrudnionego pracownika w dowolnej formie, przed dopuszczeniem go do świadczenia pracy.

Pracodawca posiada możliwość dokonania kontroli za pomocą urządzenia mierzącego zawartość alkoholu, posiadającego adekwatny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Zgodnie z treścią nowelizacji pracodawca będzie mógł nie dopuścić pracownika do świadczenia pracy, jeżeli kontrola wykaże:

1. obecność alkoholu u pracownika, która wskazuje na stan po spożyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości w rozumieniu ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi;
2. iż zachodzi uzasadnione podejrzenie, iż pracownik świadczy pracę po użyciu alkoholu bądź w stanie nietrzeźwości lub też zażył alkohol w trakcie świadczonej pracy;
3. iż zachodzi uzasadnione podejrzenie, iż pracownik świadczy prace po użyciu środka działającego jak alkohol lub spożył taki środek w trakcie świadczonej pracy.

Obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie pracownika o przyczynach niedopuszczenia do świadczenia pracy.

Nowelizacja kodeksu pracy w zakresie możliwości kontroli pracownika przez pracodawcę co do trzeźwości, idzie o krok dalej, ponieważ wprowadza instytucje badania stanu trzeźwości przez organy powołane do ochrony porządku publicznego. Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy kontrola stanu trzeźwości może zostać przeprowadzona przez adekwatny organ. Organ powołany do ochrony porządku publicznego może dokonać kontroli przy użyciu metod, które nie wymagają badania laboratoryjnego. Badania, przy użyciu metod laboratoryjnych mogą zostać wykonane w określonych przypadkach m.in.: kiedy jest to jedyna metoda weryfikacji czy pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu, pracownik odmawia poddania się kontroli metodą nielaboratoryjną, takiej formy badania żąda pracownik, stan pracownika nie pozwala na wykonanie badania metodą nielaboratoryjną, brak jest możliwości wskazania zawartości alkoholu we krwi z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia.

Warto jeszcze wspomnieć, iż jeżeli wynik badania nie wskaże, iż pracownik znajdował się w stanie nietrzeźwości okres niedopuszczenia do pracy jest traktowany jako czas usprawiedliwionej nieobecności pracy. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

UREGULOWANIA DOTYCZĄCE PRACY ZDALNEJ

Nowelizacja kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw wyjaśniła niedoprecyzowane do chwili obecnej pojęcie pracy zdalnej, tym samym pod pojęciem pracy zdalnej należy rozumieć pracę, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Uregulowania dotyczące pracy zdalnej mają zastąpić telepracę.

Przedmiotową formę pracy pracodawca oraz pracownik mogą uzgodnić przy zawieraniu umowy o pracę bądź w trakcie trwania umowy. Do zmiany formy pracy na pracę zdalną może dojść ma wniosek pracownika (złożony w formie elektronicznej lub papierowej) lub z inicjatywy pracodawcy.

Pracodawca będzie zobligowany do uwzględnienia wniosku pracownika o możliwość świadczenia pracy w formie zdalnej w przypadku pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o  którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (nawet po ukończeniu przez nie 18 roku życia), pracownika-rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (nawet po ukończeniu przez nie 18 roku życia). Pracodawca nie będzie związany przedmiotowym wnioskiem wyłącznie w wypadku kiedy świadczenie pracy w formie zdalnej nie będzie możliwe z uwagi na organizację pracy lub rodzaj pracy. Pracodawca jednak jest zobligowany do uzasadnienia odmowy w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Nowe przepisy wyposażają pracodawcę w jednostronne polecenie pracownikowi świadczenia pracy w formie pracy zdalnej w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub – w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej. Jednak wcześniej pracodawca musi od pracownika uzyskać oświadczenie o posiadaniu warunków do wykonywania pracy zdalnej.

Nowelizacja kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw, dodatkowo zarówno pracownika, jak i pracodawcę wyposaża w prawo do wystąpienia z wiążącym wnioskiem (w formie papierowej lub elektronicznej) o zaprzestanie wykonywania pracy w formie zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków. Jednak wystąpienie przez pracodawcę z przedmiotowym wnioskiem nie dotyczy pracowników, których wnioski pracodawca zobligowany jest uwzględnić (w takim przypadku pracodawca może wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie zdalnej jeżeli wymaga tego organizacja pracy lub jego forma).

Nowelizacja nakłada na pracodawcę określenia w sposób jasny oraz szczegółowy zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi) lub regulaminie ustalonym przez pracodawcę.

Oprócz obowiązku ustalenia szczegółowych zasad świadczenia pracy zdalnej, nowelizacja nakłada na pracodawcę inne obowiązki. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną:

1.  materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej,
2. zapewnić instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć konieczne ich koszty,
3. pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
4. pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej,
5. zapewnić szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy,
6. ustalić zasady, w tym wysokość ekwiwalentu pieniężnego, wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę,
7. umożliwić pracownikowi przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

PODSUMOWANIE

Bez wątpienia nowelizację kodeksu pracy należy ocenić w sposób pozytywny, ponieważ zasady pracy zdalnej oraz zasady kontroli stanu trzeźwości pracownika przez pracodawcę wymagały uregulowania prawnego już od dawna. Należy jednak zadać pytanie czy propozycje pracodawcy są prawidłowe i adekwatne do potrzeb pracowników oraz pracodawców? O tym chyba przekonamy się dopiero w trakcie ich stosowania.