Rozwiązanie umowy o pracę przed rozpoczęciem pracy przez pracownika

Żyjemy w czasach zmiany, w czasach gdy często musimy modyfikować plany, właśnie z uwagi na te zachodzące zmiany, których nie mogliśmy wcześniej przewidzieć. Niemniej jednak podejmujemy zobowiązania z myślą, że ich dopełnimy. Co jednak w sytuacji, gdy właśnie zmieniła się nasza sytuacja i nie możemy dotrzymać zobowiązania, a konkretnie nie możemy rozpocząć pracy, choć już podpisaliśmy umowę? Analogicznie, co ma zrobić pracodawca, który nie może (lub nie chce) zatrudnić pracownika z którym już podpisał umowę, ale ten jeszcze pracy nie zaczął?

Czy konieczne jest podjęcie pracy a dopiero potem złożenie wypowiedzenia przez pracownika oraz przyjęcie do pracy i dopiero potem zwolnienie pracownika przez pracodawcę?

Niekoniecznie.

Przede wszystkim zacznijmy od tego, że czym innym jest data podpisania umowy a czym innym data rozpoczęcia pracy przez pracownika (choć oczywiście daty te mogą się pokrywać). Zgodnie z art. 26 k.p. stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy – chyba, że terminu takiego nie wskazano, to wtedy jest to dzień zawarcia umowy. Najczęściej jednak potencjalny pracownik w momencie podpisywania nowej umowy ma jeszcze zobowiązania wobec poprzedniego pracodawcy, stąd data rozpoczęcia pracy jest późniejsza. Może to być nawet kilka miesięcy. Łatwo sobie wyobrazić, że w tym czasie „pomiędzy” zajdą okoliczności, które uniemożliwią pracownikowi podjęcie pracy, a pracodawcy zatrudnienie pracownika.

Jak już zostało to wspomniane, okres zatrudnienia rozpoczyna się w dniu nawiązania stosunku pracy czyli w terminie wskazanym w umowie. Oznacza to, że okres pomiędzy zawarciem umowy a nawiązaniem stosunku pracy nie jest traktowany jako okres zatrudnienia, a pracownikowi nie przysługują w tym okresie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy. Natomiast w okresie między zawarciem umowy o pracę a terminem określonym w niej jako data nawiązania stosunku pracy, umowa ta może być rozwiązana na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie pracy (tak też uznał Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 29.10.2007 r., II PK 56/07).

Zgodnie zaś z przepisami kodeksu pracy umowa o pracę rozwiązuje się (art. 30 § 1 k.p.) :

1. na mocy porozumienia stron,
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4. z upływem czasu, na który była zawarta.

Jako, że opisywane zagadnienie dotyczy rozwiązania umowy przez jedną stronę za wypowiedzeniem, skupimy się na punkcie 2 czyli na rozwiązaniu umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

W przypadku pracodawcy takie wypowiedzenie może być trudniejsze, gdyż musi je uzasadnić, a skoro pracownik nie rozpoczął jeszcze pracy, to wydaje się, że przyczyna musi leżeć po stronie pracodawcy, prawda? Życie pisze jednak różne scenariusze i całkiem niedawno doradzałam w sprawie zwolnienia przyszłej pracownicy, która po podpisaniu umowy a przed rozpoczęciem pracy rozpoczęła dość intensywną „akcję wywiadowczą” wśród innych pracowników przyszłego pracodawcy odnośnie wynagrodzenia i warunków pracy, czym spowodowała utratę zaufania swojego przyszłego pracodawcy.

Wracając jednak do głównego pytania, wiemy już, że umowa o pracę przed podjęciem zatrudnienia przez pracownika może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem. Nasuwa się więc pytanie o okres wypowiedzenia. Z pomocą przychodzi nam art. 36 k.p., który uzależnia okres wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony lub określony właśnie od długości stażu pracy (zatrudnienia), stanowiąc, że okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W wspomnianym wyżej orzeczeniu Sąd Najwyższy uznał, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę przed rozpoczęciem zatrudnienia zastosowanie będzie miał najkrótszy z ww. okresów wypowiedzenia, tj. okres dwutygodniowy (chyba że strony w umowie o pracę uzgodniły inny, korzystniejszy dla pracownika okres wypowiedzenia).

W tym miejscu warto jeszcze wspomnieć, że na tym sprawa się nie kończy albowiem powyższe może wygenerować dwie różne sytuacje.

W pierwszej sytuacji okres wypowiedzenia kończy się jeszcze przed wskazaną w umowie datą nawiązania stosunku pracy.

Przykład: Pani Marianna podpisała umowę o pracę w dniu 05 stycznia 2022 roku. Jako datę rozpoczęcia pracy, strony wskazały 1 maja 2022 roku z uwagi na obowiązujący Panią Mariannę okres zatrudnienia u obecnego pracodawcy. W międzyczasie pracodawca podjął decyzję o niezatrudnianiu Pani Marianny i w dniu 18 lutego 2022 roku rozwiązał umowę z Panią Marianną z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Okres ten upływa na długo przed planowaną datą podjęcia zatrudnienia przez Panią Mariannę.

W takim przypadku pracownikowi w związku z nieświadczeniem pracy i brakiem prawa do jej świadczenia w tym okresie nie będzie przysługiwało wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

W drugiej sytuacji okres wypowiedzenia kończy się po wskazanej w umowie dacie rozpoczęcia pracy przez pracownika.

Przykład: Pani Alina podpisała umowę o pracę w dniu 03 stycznia 2022 roku. Pracę miała rozpocząć 1 lutego 2022 roku. Pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia 27 stycznia 2022 roku. Data zakończenia okresu wypowiedzenia wypada więc po dacie rozpoczęcia pracy.

W takim przypadku pracownik powinien stawić się w pracy w umówionej dacie rozpoczęcia pracy (chyba, że pracodawca zwolni go z wykonywania pracy), a pracodawca jest zobowiązany zapłacić wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.