Uciekający pracownik – co zrobić gdy pracownik nie zjawia się w pracy bez usprawiedliwienia?

Na obecnie panującym rynku pracownika, pracodawcy nie mają łatwo. Trudno znaleźć dobrego, kompetentnego pracownika, który będzie na dodatek lojalny i nie zniknie w razie otrzymania lepszej oferty pracy. Nie rzadko w takiej sytuacji pojawia się pytanie, co zrobić jeśli pracownik nie stawił się do pracy bez wyjaśnienia i nie ma z nim kontaktu? Czy umowa automatycznie wygasa? Czy może trwa dopóki pracodawca nie zlokalizuje pracownika i nie wręczy mu wypowiedzenia?

Zacznijmy od tego, kiedy w ogóle mamy do czynienia z porzuceniem pracy przez pracownika. Czy każde niepojawienie się pracownika w miejscu pracy należy traktować jako porzucenie pracy? Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym w dwóch przypadkach: 1) ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika oraz 2) z uwagi na stwierdzony orzeczeniem lekarskim szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika i nie przeniesienie pracownika we wskazanym w tym orzeczeniu terminie do innej – odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe – pracy. Tym samym można przyjąć, że o ile nie jest to żadna z powyższych sytuacji i pracodawca nie ma żadnych wieści od pracownika, to jest to porzucenie pracy (nagłe, nieprzewidziane i stałe zaprzestanie przez pracownika pracy, bez usprawiedliwienia). Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik z powodu np. choroby nie jest w stanie zawiadomić pracodawcy o swojej nieobecności. Powinien to jednak zrobić w ciągu dwóch dni – § 2 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy: W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy). Oznacza to, że jeżeli pracownik nie usprawiedliwi swojej nieobecności w ciągu dwóch dni to pracodawca może rozwiązać z nim umowę. W sytuacji, gdy okaże się, że pracownik nie usprawiedliwił swojej nieobecności z uwagi na jakieś szczególne okoliczności, to po dokonaniu stosownego usprawiedliwienia pracodawca ma obowiązek przywrócić go do pracy.

Kiedy już ustalimy, że jest to porzucenie pracy, warto pamiętać, że obecnie porzucenie pracy przez pracownika nie powoduje automatycznego wygaśnięcia stosunku pracy. Do 2 czerwca 1996 roku obowiązywał art. 64 kodeksu pracy (dalej k.p.), zgodnie z którym porzucenie pracy przez pracownika powodowało wygaśnięcie umowy o pracę. Przepis ten został jednak wykreślony z kodeksu co sprawiło, że teraz to pracodawca musi poczynić odpowiednie kroki w celu zakończenia umowy z „uciekającym pracownikiem”. Jakie to kroki?

Przede wszystkim powinien rozwiązać z nim umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. czyli rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Niewątpliwie niezjawienie się w pracy bez żadnego wyjaśnienia kwalifikuje się jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (obowiązkiem pracownika wynikającym z umowy o pracę jest świadczenie pracy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę). Na wręczenie tego rodzaju wypowiedzenia pracodawca ma miesiąc od momentu powzięcia informacji o przewinieniu pracownika (art. 52 § 2 k.p.). Podkreślenia wymaga jednak to, że taki sposób wypowiedzenia nie jest obligatoryjny i pracodawca może również porozumieć się z pracownikiem w kwestii zakończenia stosunku pracy, bądź nie rozwiązywać w ogóle z pracownikiem umowy o pracę.

Jeśli jednak zdecyduje się zwolnić pracownika dyscyplinarnie, to pojawia się pewnie pytanie: jak wręczyć wypowiedzenie pracownikowi, którego nie ma w pracy? I być może nie wiadomo gdzie przebywa. Otóż, najłatwiejszą (i w tym wypadku zdaje się, że jedyną) formą wręczenia wypowiedzenia pracownikowi jest wysłanie go listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na adres korespondencyjny jaki pracodawca posiada w dokumentach pracowniczych. I mimo, iż pracownik przesyłki może nie odebrać, to w 7 dniu od drugiego awiza stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 3 kwietnia 2019 roku (sygn. II PK 326/17): W sytuacji, gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli, z własnej woli, celowo, nie podejmuje przesyłki zawierającej to oświadczenie, należy przyjąć, iż zostało mu ono skutecznie złożone (podobne: wyrok SN z 3.10.2017 r. II PK 242/16, wyrok SN z 5.10.2005 r. I PK 37/05). Pracownik, może oczywiście twierdzić inaczej. Ma do tego prawo, ale musi udowodnić, że nie mógł odebrać przesyłki z obiektywnych przyczyn np. był wtedy w szpitalu.

Pracodawca musi też pamiętać, że do czasu upływu terminu drugiego awiza nieodebranego przez pracownika, jest on nadal zatrudniony ze wszystkimi tego konsekwencjami jak wynagrodzenie czy dni urlopowe.