Anna Stańdo
autor
Anna Stańdo
04 lutego 2022
Prawo pracy

Urlop macierzyński w pigułce

Urlop macierzyński jest najstarszym urlopem udzielanym w związku z rodzicielstwem, który swój początek ma jeszcze w przedwojennym prawie pracy[1]. Jest to okres przysługującego z mocy ustawy zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy. Zgodnie z art. 180 § 1 Kodeksu pracy (dalej „K.p.”) przesłanką nabycia prawa do urlopu macierzyńskiego jest poród zakończony urodzeniem się jednego lub kilkorga dzieci. Urlop macierzyński nie przysługuje w razie poronienia, tj. w przypadku oddzielenia płodu niewykazującego żadnych oznak życia od ustroju matki przed upływem 22. tygodnia ciąży[2]. Przysługuje natomiast w razie urodzenia martwego dziecka aczkolwiek w mniejszym wymiarze 8 tygodniu po porodzie.

Zgodnie z zapisami obecnie obowiązującego Kodeksu pracy, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w związku z urodzeniem się dziecka w czasie pozostawania w stosunku pracy. Przysługuje on z mocy prawa, co oznacza, iż pracownica nie musi składać wniosku o urlop macierzyński, a pracodawca nie może odmówić udzielenia tego urlopu. Odmowa udzielenia urlopu macierzyńskiego stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożona karą grzywny.

Celem urlopu macierzyńskiego jest umożliwienie kobiecie przygotowania się do porodu i funkcji rodzicielskiej, zregenerowanie sił po przebytym porodzie oraz opieka nad nowo narodzonym dzieckiem[3]. Oznacza to, iż prawo do urlopu macierzyńskiego jest niezależne od: (1) rodzaju zawartej umowy o pracę, (2) stażu pracy, (3) wymiaru czasu pracy. To co jest kluczowe, to urodzenie dziecka w trakcie pozostawania w stosunku pracy. Uprawnienie do tego urlopu zależy więc od faktu, czy pracownica po porodzie nadal jest zatrudniona na podstawie stosunku pracy. Może więc zdarzyć się, że pracownica zatrudniona na podstawie umowy na czas określony, która uległa przedłużeniu do dnia porodu, w dniu porodu traci status pracownika, gdyż umowa uległa rozwiązaniu z mocy prawa tego dnia. Kobieta, która przestaje być pracownikiem nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego, ma natomiast prawo do zasiłku macierzyńskiego przez czas równy okresowi urlopu macierzyńskiego. Podobnie, gdy pracownica urodzi dziecko w czasie urlopu bezpłatnego lub w okresie urlopu wychowawczego, to nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego. Z tym, że w tym drugim przypadku ma prawo do zasiłku macierzyńskiego z tytułu urodzenia kolejnego dziecka.

Uprawnieni do urlopu macierzyńskiego

Co do zasady, uprawnioną do urlopu macierzyńskiego jest pracownica – kobieta, która urodziła dziecko. Niemniej jednak, w pewnych sytuacjach, z urlopu skorzystać może też pracownik – ojciec dziecka lub pracownik – inny członek najbliższej rodziny (definicja w  art.  175 (1) pkt 3) K.p. „należy przez to rozumieć będącego pracownikiem, innego niż pracownik – ojciec wychowujący dziecko, członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2020 r. poz. 870)”:

1) art. 180 § 4 – 7 K.p. – rezygnacja z części z urlopu przez pracownicę (ubezpieczoną). W tym przypadku muszą być dodatkowo spełnione następujące warunki: (1) pracownica (albo ubezpieczona) powinna wykorzystać po porodzie 14 tygodni urlopu (albo za taki sam okres wykorzystać zasiłek macierzyński), (2) pracownica (ubezpieczona) i pracownik obowiązani są złożyć stosowne wnioski na piśmie do swoich pracodawców oraz instytucji wypłacającej zasiłek, (3) pracownik powinien realnie sprawować opiekę nad dzieckiem. Prawo pracownika – ojca dziecka do tego urlopu powstaje także, gdy pracownica rezygnuje z urlopu macierzyńskiego w sytuacji, kiedy zostanie orzeczona jej niezdolność do samodzielnej egzystencji – w tym przypadku urlop może także wykorzystać ubezpieczony – inny członek najbliższej rodziny a rezygnacja może być złożona po wykorzystaniu przez matkę dziecka urlopu w wymiarze co najmniej 8 tygodni;

2) art. 180 § 10 K.p. – niemożność sprawowania opieki nad dzieckiem przez matkę przebywającą w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne, która z tego powodu przerwie urlop macierzyński po wykorzystaniu co najmniej 8 tygodni. W tym przypadku, z urlopu, poza ojcem dziecka, może też skorzystać pracownik – inny członek najbliższej rodziny;

3) art. 180 § 11 K.p. – zgon pracownicy (ubezpieczonej) w czasie urlopu macierzyńskiego albo w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego. Poza ojcem dziecka z urlopu skorzystać może też pracownik – inny członek najbliższej rodziny;

4) art. 180 § 13 K.p. – porzucenie dziecka przez matkę. Tutaj również, z urlopu, poza ojcem dziecka, może też skorzystać pracownik – inny członek najbliższej rodziny;

5) art. 180 § 15 K.p. – w sytuacji gdy matka dziecka nie jest objęta ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa albo nie posiada tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem, a powodem skorzystania z uprawnienia jest zgon matki dziecka, porzucenie dziecka albo niemożność sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez matkę. Uprawnienie posiada pracownik – ojciec oraz pracownik – inny członek najbliższej rodziny;

6) art. 180 § 17 K.p. – podjęcie przez matkę dziecka nieposiadającą tytułu do objęcia ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa zatrudnienia w wymiarze nie niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.

Warto dodać, że możliwość skorzystania z urlopu macierzyńskiego przez pracownika – najbliższego członka rodziny, w sytuacji gdy ojciec dziecka nie może sprawować opieki wprowadzona została nowelizacją z 24.07.2015 roku, która weszła w życie 02.01.2016 roku.

Wymiar urlopu macierzyńskiego

Wymiar urlopu macierzyńskiego zależny jest od ilości dzieci urodzonych przy jednym porodzie i wynosi (art. 180 § 1 K.p.):

20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

4) 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

5) 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Zgodnie z art. 183 (1) K.p. tydzień urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego odpowiada 7 dniom kalendarzowym. O ile pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed porodem, pierwszym dniem tego urlopu jest dzień porodu. O możliwości skorzystania z urlopu macierzyńskiego przed porodem mówi art. 180 § 2 K.p., zgodnie z którym przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodniu urlopu macierzyńskiego. Jeżeli pracownica skorzysta z tego prawa, to po porodzie przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze pomniejszonym o część już wykorzystaną przed porodem aż do wyczerpania wymiaru określonego w art. 180 § 1 K.p.

Obligatoryjność urlopu macierzyńskiego

Zgodnie z rozwiązaniem przyjętym w polskim Kodeksie pracy urlop macierzyński ma co do zasady charakter obligatoryjny – zarówno dla pracodawcy, który ma obowiązek udzielenia urlopu, jak i dla pracownicy, która ma obowiązek go wykorzystać. W tym ostatnim przypadku, pracownica ma możliwość zrezygnowania z części urlopu po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni ale pod warunkiem, że resztę wykorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko albo ubezpieczony – ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową (art. 180 § 4 K.p.). Oznacza to tyle, że pierwsze 14 tygodni jest bezwzględnie obligatoryjne a w kwestii pozostałych 6 tygodni (w sytuacji urodzenia jednego dziecka) kobieta może zadecydować, ale jedynie przy zgodzie na podjęcie urlopu macierzyńskiego przez ojca dziecka. Tym samym jej decyzja jest zależna od zgody ojca dziecka, gdyż bez tej zgody do pracy wrócić nie może.

Warto w tym miejscu wspomnieć, że obecnie obowiązujące przepisy dają trochę większą swobodę kobiecie chcącej wrócić do pracy oddając jednocześnie część urlopu macierzyńskiego ojcu dziecka. Nowelizacja przepisów o urlopach macierzyńskich ustawą z 27.07.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1268 ze zm.) skorelowała pracownicze prawo do urlopu macierzyńskiego z prawem do zasiłku macierzyńskiego osób podlegających ubezpieczeniu społecznemu w razie choroby lub macierzyństwa z innego tytułu niż stosunek pracy[4]. Do tej pory, jeżeli pracownica chciała się zrzec części urlopu macierzyńskiego w trybie art. 180 § 5 (obecnie art. 180 § 4) K.p. to mogła to zrobić wyłącznie wtedy, jeżeli pozostałą część tego urlopu wykorzystał pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Jeżeli ojciec dziecka nie był pracownikiem (np. podlegał ubezpieczeniu z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej), pracownica nie mogła skorzystać z możliwości zrzeczenia się części urlopu macierzyńskiego i musiała wykorzystać go do końca[5]. Taka zmiana przepisów, dała tę względną swobodę w podjęciu decyzji o powrocie do pracy wszystkim kobietom – pracownicom, których partnerzy nie wykonują pracy na podstawie umowy o pracę a np. prowadzą własną firmę. 

Podsumowując – pracownica po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu pod warunkiem jej przejęcia przez ojca dziecka na warunkach opisanych wyżej. Oznacza to, że te pierwsze 14 tygodni jest bezwzględnie obligatoryjne i kobieta nie może z urlopu zrezygnować i wrócić do pracy. Warto jednak zwrócić uwagę na zeszłoroczne orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2020 roku, sygn. akt I UK 120/19 w którym sąd stwierdza, że: „Prawodawca nie przyjmuje w regulacji z art. 180 k.p., że ubezpieczona po urodzeniu dziecka jest niezdolna do pracy. Nie jest to zatem sytuacja taka jak niezdolność do pracy łączona z prawem do zasiłku chorobowego, który wyklucza pracę zarobkową pod sankcją jego utraty. Urlop macierzyński jest obowiązkowym urlopem ustawowym i tylko ściśle określona sytuacja (przesłanka) powoduje jego skrócenie. Art. 180 § 5 k.p. oznacza tylko tyle, że w określonym czasie pracownica może zrezygnować z pozostałej części urlopu. Przepis ten nie zajmuje się sytuacją, w której matka podejmuje pracę zarobkową przed upływem 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. Podjęcie przez nią takiej pracy w tym okresie i w ogóle w czasie podstawowego urlopu macierzyńskiego, a tym bardziej w okresie kolejnych urlopów (art. 29 ust. 7 ustawy z 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa) nie jest równoznaczne z rezygnacją z pozostałej części urlopu macierzyńskiego”[6].

W orzeczeniu tym Sąd Najwyższy wskazuje zatem, iż mimo faktu obligatoryjności urlopu macierzyńskiego (a szczególnie pierwszych 14 tygodni), w indywidualnym i uzasadnionym przypadku, kobieta podejmująca pracę nie traci jednocześnie prawa do urlopu macierzyńskiego. Nie znosi to oczywiście zasady obligatoryjności urlopu macierzyńskiego, ale pokazuje, że pewnych sytuacjach pracownica, która nie chce lub nie może pozostawać przez okres 14 lub 20 tygodni na urlopie macierzyńskim, ma jakieś wyjście.


[1] [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 180.

[2] M. Włodarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 180.

[3] M. Stojek – Siwińska [w:] Prawo Pracy 2021 Meritum, wyd. 18, red. Dr K. Jaśkowski, Warszawa 2021

[4] [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 180.

[5] Ibidem.

[6] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2020 r., I UK 120/19

podziel się