Kary umowne w prawie pracy

Kara umowna to instytucja prawa cywilnego, która polega na możliwości zastrzeżenia w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy nastąpi poprzez zapłatę określonej kwoty pieniężnej. Prawo pracy jest jednak specyficzną gałęzią prawa cywilnego i należy się dobrze zastanowić czy pracodawca w umowie z pracownikiem może taką karę umowną zastosować (bo do tego siłą rzeczy ta kwestia się sprowadza). Zacznijmy od tego, że art. 300 Kodeksu pracy mówi, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Jakie więc są to zasady z którymi, ewentualnie taka kara umowna dla pracownika, mogłaby być sprzeczna?

Jedną z głównych zasad w prawie pracy jest zasada uprzywilejowania pracownika. Zgodnie z art. 18 § 1 Kodeksu pracy postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Oznacza to, że warunki zatrudnienia przewidziane w umowie o pracę, nie mogą być mniej korzystne niż te przewidziane w kodeksie pracy. Oczywiście, nic nie stoi na przeszkodzie by warunki te były bardziej korzystne.

Kolejną zasadą jest zasada ograniczonej odpowiedzialności pracownika. Jest to zasada wyrażona w art. 115 Kodeksu pracy. Wskazuje, że pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. I tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Ponadto, to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

W związku z powyższym, zastrzeżenie przez pracodawcę w umowie o pracę obowiązku zapłaty kary umownej przez pracownika, należy uznać za działanie niezgodne z zasadami prawa pracy. Pracownik ma prawo żądać wykreślenia takich zapisów z umowy. Sama natomiast odmowa pracownika nie może stanowić podstawy uzasadniającej wypowiedzenie pracownikowi umowy.

Warto jednak dodać, że zupełnie odmienna sytuacja ma miejsce w odniesieniu do kar umownych zastrzeganych na korzyść pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 listopada 2012 roku (II PK 103/12) wskazał, że: „(…) w świetle art. 300 KP, uzależniającego dopuszczalność odpowiedniego stosowania do stosunku pracy przepisów Kodeksu cywilnego od ich niesprzeczności z zasadami prawa pracy, zastrzeżenie kary umownej na rzecz pracownika, w razie naruszającego warunki umowy rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, nie narusza zasad prawa pracy. W szczególności mieści się ono w granicach określonych zasadą swobody umów (art. 3531 KC), która nie jest ograniczona, jak w przypadku zastrzeżeń umownych odbiegających od przepisów prawa pracy na niekorzyść pracownika (por. art. 18 ust. 1 i 2 KP)”

Odmiennie kształtuje się również kwestia kar umownych w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, aczkolwiek z uwzględnieniem zasad obowiązujących w prawie pracy, gdyż umowę o zakazie konkurencji uznaje się za ściśle związaną ze stosunkiem pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 kwietnia 2005 roku, I PK 196/04 stwierdził, że „stosownie do art. 483 KC, dopuszczalne jest zastrzeżenie w klauzuli konkurencyjnej kary umowne. Zatem, naprawienie szkody wynikłej z niewykonania przez pracownika zobowiązania do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (zobowiązania niepieniężnego) może przybrać formę umownej kary pieniężnej. Odpowiednie zastosowanie tego przepisu oznacza przede wszystkim, że jej wysokość powinna być, zgodnie z zasadami prawa pracy, a zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności pracownika, limitowana”. Przeglądając umowy o zakazie konkurencji, często mam wrażenie, że niektórzy pracodawcy zapominają, albo nigdy nie wiedzieli o tej zasadzie ograniczonej odpowiedzialności pracownika, która obowiązuje także po ustaniu stosunku pracy, do wysokości ustalanych kar umownych.