Overemployment

Zgodnie z nowelizacją kodeksu pracy, będącą implementacją dwóch dyrektyw w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów („work-life balance”) pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Oznacza to, że pracownik będzie mógł pracować na kliku etatach jednocześnie i nie musi o tym fakcie informować żadnego z pracodawców.

Jedynym ograniczeniem w podjęciu dodatkowego zatrudnienia przez pracownika będzie zawarcie z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji. W tym wypadku, jeżeli stosunek pracy lub stosunek świadczenia pracy inny niż stosunek pracy będzie naruszał jej przepisy, to pracownik nie będzie mógł podjąć kolejnego zatrudnienia lub będzie musiał z niego zrezygnować.

Dlatego też, pracodawcy powinni zastanowić się czy nie jest wskazane zawarcie umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem, który ma dostęp do ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby spowodować szkodę u pracodawcy.

Warto pamiętać, że umowę o zakazie konkurencji można zawrzeć w momencie podpisywania umowy o pracę, ale także później, już w trakcie trwania zatrudnienia. Umowa taka wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Więcej o umowie o zakazie konkurencji przeczytasz TUTAJ.

Istotna jest też kwestia zaangażowania, bo czy pracownik na kilku (lub chociażby dwóch) etatach jest w stanie w pełni zaangażować się w pracę na każdym z nich?

Tzw. overemployment jest szczególnie widoczny w branży IT, gdzie dość często zdarza się, że pracownik pracuje dla kilku pracodawców jednocześnie. Myślę, że jest kwestią indywidualną czy można pogodzić dwa lub więcej etatów jedocześnie. Każdy powinien samodzielnie dokonać takiej oceny. Przepisy jedynie uchylają furtkę, która nie jest dla każdego i na każdym stanowisku. Ważne dla pracodawcy – co do zasady nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, z którym nie posiada się umowy o zakazie konkurencji, wyłącznie ze względu na pozostawanie tego pracownika w dodatkowym zatrudnieniu. Co innego, jeżeli z powodu dodatkowego zatrudnienia pracownik naruszy podstawowe obowiązku pracownicze lub wykorzysta poufne informacje. Wszystko zależy jednak od indywidualnej oceny konkretnego przypadku. Dlatego też warto kwestię umów o zakazie konkurencji rozważyć wraz z wejściem w życie nowych przepisów.