Zgodnie z nowelizacją kodeksu pracy, będącą implementacją dwóch dyrektyw w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów ("work-life balance") pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Zakaz konkurencji to zobowiązanie się jednej strony umowy do nie podejmowania się określonych form działalności, które są konkurencyjne wobec biznesu drugiej strony umowy. Konkurencyjne – najprościej mówiąc – oznacza taką samą działalność skierowaną do takiej samej kategorii klientów.

Kara umowna to instytucja prawa cywilnego, która polega na możliwości zastrzeżenia w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy nastąpi poprzez zapłatę określonej kwoty pieniężnej. Prawo pracy jest jednak specyficzną gałęzią prawa cywilnego i należy się dobrze zastanowić czy pracodawca w umowie z pracownikiem może taką karę umowną zastosować (bo do tego siłą rzeczy ta kwestia się sprowadza). Zacznijmy od tego, że art. 300 Kodeksu pracy mówi, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Jakie więc są to zasady z którymi, ewentualnie taka kara umowna dla pracownika, mogłaby być sprzeczna?

Wydanie poprawnego świadectwa pracy to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy w stosunku do pracownika w procesie zakończenia stosunku pracy. Zgodnie z art. 97 § 1 k.p. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.

Żyjemy w czasach zmiany, w czasach gdy często musimy modyfikować plany, właśnie z uwagi na te zachodzące zmiany, których nie mogliśmy wcześniej przewidzieć. Niemniej jednak podejmujemy zobowiązania z myślą, że ich dopełnimy. Co jednak w sytuacji, gdy właśnie zmieniła się nasza sytuacja i nie możemy dotrzymać zobowiązania, a konkretnie nie możemy rozpocząć pracy, choć już podpisaliśmy umowę? Analogicznie, co ma zrobić pracodawca, który nie może (lub nie chce) zatrudnić pracownika z którym już podpisał umowę, ale ten jeszcze pracy nie zaczął?

Pracownik i pracodawca podpisując umowę o pracę zobowiązują się do przestrzegania szeregu obowiązków, ale też otrzymują pewne prawa wynikające z kodeksu pracy.