Zgodnie z nowelizacją kodeksu pracy, będącą implementacją dwóch dyrektyw w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów ("work-life balance") pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Zakaz konkurencji to zobowiązanie się jednej strony umowy do nie podejmowania się określonych form działalności, które są konkurencyjne wobec biznesu drugiej strony umowy. Konkurencyjne – najprościej mówiąc – oznacza taką samą działalność skierowaną do takiej samej kategorii klientów.

Kara umowna to instytucja prawa cywilnego, która polega na możliwości zastrzeżenia w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy nastąpi poprzez zapłatę określonej kwoty pieniężnej. Prawo pracy jest jednak specyficzną gałęzią prawa cywilnego i należy się dobrze zastanowić czy pracodawca w umowie z pracownikiem może taką karę umowną zastosować (bo do tego siłą rzeczy ta kwestia się sprowadza). Zacznijmy od tego, że art. 300 Kodeksu pracy mówi, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Jakie więc są to zasady z którymi, ewentualnie taka kara umowna dla pracownika, mogłaby być sprzeczna?

Odpowiedź na to pytanie brzmi: to zależy z jakim pracownikiem, ale w sumie warto. W przypadku pracownika nie wykonującego w ogóle zadań twórczych (np. magazynier, pracownik call center), dodawanie takich zapisów wydaje się zbędne. Chociaż ostatni przykład pokaże, że nie w każdym przypadku, więc jak zawsze warto podchodzić indywidualnie do każdego pracownika.

Każda umowa o pracę może być zmieniona w dowolnym momencie, o ile strony czyli pracodawca i pracownik dojdą do porozumienia co do zmian. Zmiany powinny znaleźć odzwierciedlenie w pisemnym dokumencie czyli w aneksie do umowy o pracę podpisanym przez obie strony. Wymóg formy pisemnej takiego dokumentu zawiera art. 29 par. 4 kodeksu pracy. Nie określa on jednak jak powinien wyglądać taki aneks, ani jakie zmiany powinny być w nim zawarte. Strony mają tutaj pełną swobodę, oczywiście w ramach obowiązujących przepisów.

Na obecnie panującym rynku pracownika, pracodawcy nie mają łatwo. Trudno znaleźć dobrego, kompetentnego pracownika, który będzie na dodatek lojalny i nie zniknie w razie otrzymania lepszej oferty pracy.